En entreprise, il arrive que l’employé manque à ses obligations en commettant des fautes. Dans de pareille situation, en tant que dirigeant, vous ne savez pas s’il faut qualifier cet acte de l’employé de faute grave ou de faute lourde et lui infliger la sanction méritée. Faute grave ou faute lourde sont deux notions qui se ressemblent ? mais qui s’interprètent différemment. Quand parler de faute grave ou de faute lourde ? Que comprendre de ces deux notions ? Qu’est-ce qui les différencie ? Cet article vous éclaircit.
Faute grave : que faut-il comprendre ?
Une faute est considérée comme grave lorsque l’employé ne respecte pas ses obligations professionnelles issues du contrat de travail. L’employé commet une faute grave lorsque les faits qui lui sont reprochés imposent son licenciement de l’entreprise. L’employé peut avoir commis les faits sans le vouloir. Cela ne change pas le fait qu’il en soit l’auteur et qu’il en subisse les conséquences (licenciement, perte d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis). Au titre de faute grave, on peut citer les absences injustifiées, le vol, injures ou bagarre contre un collègue.
Faute lourde : que faut-il comprendre ?
Un employé commet une faute lourde lorsque l’acte qu’il a posé peut nuire à son employeur. En d’autres termes, tant que l’employeur ne démontre pas avec preuve à l’appui que l’employé a commis un fait dans l’intention de nuire à sa personne, cette faute ne peut être qualifiée de lourde. Il faut noter qu’une faute commise contre l’entreprise ne saurait être qualifiée de lourde.
Faute grave ou faute lourde : quelle différence ?
La faute grave se différencie de la faute lourde par la volonté de l’employé à nuire à son employeur. Dans le cas d’une faute grave ou lourde, l’employeur doit apporter la preuve du préjudice. En plus de la preuve du préjudice, l’employeur se doit d’apporter la preuve de l’intention de nuire de l’employé avant de qualifier son acte de faute lourde.