L’employeur peut rompre le contrat de travail pour de nombreuses raisons. Il peut s’agir d’une faute simple, grave ou lourde commise par le salarié. Les procédures à suivre dépendent en grande partie du degré de gravité de la faute. Il en est de même pour les conséquences du licenciement. Il importe ainsi de connaitre les différences entre ces éléments.
Les particularités du licenciement pour faute simple
La faute est considérée comme simple lorsqu’elle ne mérite pas d’être qualifiée de grave. Cependant, elle constitue une cause sérieuse et réelle pouvant justifier le licenciement. Il peut s’agir d’une erreur ou d’une négligence du salarié, qui n’est pas nécessairement intentionnel.
Le refus d’effectuer certaines tâches rentrant dans les compétences de l’employé est par exemple qualifié de faute simple. Toutefois, ses nouvelles missions ne doivent pas modifier ses horaires de travail. L’employeur pourra donc engager une procédure de licenciement à son égard. Les retards répétés d’un salarié seraient également considérés comme étant une faute simple. L’employeur dispose de deux mois pour sanctionner la faute à partir du moment où il en a pris connaissance.
Les travailleurs licenciés pour faute simple profitent des mêmes droits que ceux ayant été licenciés pour des raisons non disciplinaires. Ils perçoivent notamment :
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- les indemnités légales de licenciement ;
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- les indemnités compensatrices de préavis ;
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- les indemnités compensatrices de congés payés.
Les caractéristiques du licenciement pour faute lourde
Le licenciement pour faute grave découle d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Comme dans le cas d’une faute simple, le motif de licenciement doit être sérieux. Il sera nécessaire de prouver la gravité de la faute rendant le départ immédiat du salarié. L’employeur lui demandera de s’écarter de l’entreprise en évoquant une mise à pied conservatoire. Cette mesure n’est pas encore un licenciement définitif. Durant la suspension, l’employeur prendra le temps de réfléchir de manière approfondie sur le sort de l’employé.
La faute est considérée comme étant grave lorsqu’elle provoque des pertes ou des troubles pour la société. C’est notamment le cas d’une concurrence déloyale, de la divulgation de données privées de l’entreprise, de violence ou de séquestration, etc. La gravité de la faute s’évalue en fonction des circonstances, même si le comportement réprimandé est commis pour la première fois.
Les effets des fautes lourdes sont plus sévères que ceux des fautes simples. Le salarié ne touche pas le droit de préavis et ne bénéficie pas d’indemnités de licenciement.
Les points communs des licenciements pour faute simple et lourde
Qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute simple, grave ou lourde, les procédures à suivre sont quasiment les mêmes. L’employeur doit notamment convoquer le salarié, conduire un entretien au préalable et envoyer une lettre de licenciement. La non-observation de ces formalités entraîne des sanctions.
Par principe, l’employeur est tenu de faire parvenir à l’employé ayant commis une faute, une lettre de convocation par courrier recommandé. Celle-ci peut également lui être donnée en main propre. La date, l’heure et le lieu de l’entretien doivent être mentionnés dans la convocation. Durant l’entrevue, le salarié peut solliciter un membre du personnel pour l’assister.
Cet échange sera l’occasion pour le travailleur d’apporter des explications sur son comportement. Si l’employeur souhaite licencier son employé suite à l’entretien, il doit lui notifier de sa décision dans une lettre de licenciement. Un délai légal de 2 jours au minimum et d’un mois au maximum doit être observé.